Курсовая №3981 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в Российской Федерации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ 5
1.1. Понятие управленческих кадров 5
1.2. Сущность значение особенности подготовки и повышения квалификации кадров 8
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПОДГОТОВКЕ ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 12
2.1. Анализ потребностей в подготовке переподготовке и повышения квалификации управленческого персонала 12
2.2. Планирование процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала 15
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ И ИХ РЕШЕНИЯ 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

Работа № 3981. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

ВВЕДЕНИЕ
Российское государство имеет одну из наиболее продолжительных и многовековых историй в мире. Проблемы связанные с неэффективным управлением имеющимися ресурсами и возможностями неэффективная политика властей становились неоднократно причинами кризисов и даже распадов в нашей стране. Первая усобица на Руси 972-980 вторая усобица на Руси 1015-1019 феодальная раздробленность борьба князей с боярством Смута революция и гражданская война распад СССР кризисы 1998 и 2008-2009 годов нынешний кризис – все это следствия неэффективности управления.
Современное российское государство образовалось 24 года назад 1991 г.. Пройдя через различные исторические этапы сегодня мы пытаемся построить государство с современной развитой экономикой основывающейся на частной собственности индивидуальной инициативе и предпринимательской активности с эффективным государственным вмешательством а также с широким спектром социальных услуг для населения. Формирование рыночных отношений зарождение среднего класса и частнособственнических интересов хозяйствующих субъектов сделали еще более острым вопрос о формировании новых подходов к подготовке управленческих кадров.
Реальная практика функционирования российских управленческих органов свидетельствует о необходимости безотлагательных кардинальных мер в плане оптимизации системы управления. К таким негативным факторам как закрытость российской управленческой системы ее чрезмерная вертикальность и авторитарность обусловленным спецификой исторических традиций российской государственности добавляются и недостатки кадровой политики отечественных управленческих структур. Многие из сотрудников управленческих структур не имеют соответствующего профильного образования тогда как далеко не все выпускники учебных заведений готовящих специалистов в сфере управления получают возможность работы по специальности. Сама система профессионального образования переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров не только далека от совершенства но и прямо не соответствует требованиям современного общества.
Причиной тому во многом является использование устаревших методик обучения основанных на традиционном подходе к организации образования.
Ввиду всего мною вышеперечисленного данная тема является актуальной потому что в современных российских условиях очень важно изучение и решение проблем управленческих кадров.
Основная цель работы – изучение особенностей подготовки переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в РФ.
В соответствии с поставленной целью в работе были поставлены следующие задачи
• изучить сущность содержания понятия управленческих кадров
• проанализировать необходимость в обучении переподготовке и повышении квалификации управленческих кадров
• проанализировать актуальные проблемы в подготовке управленческих кадров в России
• Рассмотреть пути решения проблем в подготовке управленческих кадров в России.
Соответственно объектом моей курсовой работы является теоретические основы подготовки переподготовки и повышения квалификации кадров.
Предметом моего исследования являются актуальные проблемы в системе подготовки переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в РФ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
1.1. Понятие управленческих кадров
На данный момент в России проблема формирования грамотных управленческих кадров становится все более и более актуальной. Несмотря на то что данная специальность становится с годами все более популярной среди абитуриентов это не приводит к решению проблемы нехватки квалифицированных специалистов данной области. А лишь наоборот происходит перенасыщение рынка управленцами которые далеко не всегда знают и умеют как управлять. Решение данной проблемы должно не только помочь усовершенствовать процессам управления организацией посредством преобразования трудовых отношений но и указать направления рационального использования всех категорий работников методы и способы разработки совершенно новых моделей формирования кадрового потенциала распределения социальных благ планирования карьеры создания условий для здоровой конкуренции работников обеспечивающей их мобильность.
Что же из себя представляют управленческие кадры
Управленческие кадры – это специалисты профессионально занимающиеся управленческой деятельностью в определенной области функционирования организацией и несущие ответственность за достижение конечных результатов деятельности данной организации.
Занятие управленческой деятельностью на профессиональном уровне означает тот факт что данные специалисты занимают эту должность на постоянных началах и имеют право принимать на свое усмотрение управленческие решения в своей сфере компетентности.
Сам термин управленческие кадры распространяется на довольно широкую категорию сотрудников организации. Это может быть как генеральный директор так и глава какого-либо отдела или департамента начальник лаборатории или же руководитель службы охраны.
В основном сфера деятельности управленческих кадров подразумевает умственную работу творческую организаторскую. Данные специалисты занимаются усовершенствованием процессов на предприятии повышением продуктивности рентабельности прибыльности человеческих физических или финансовых ресурсов. Их особым предметом труда является информация на основе которой они принимают решения по изменению определенного объекта. Соответственно в первую очередь орудием труда управленца является средства работы с информацией.
На основе достижения поставленных целей оценивается результат их деятельности. Существует пять основных операций в работе абсолютно каждого специалиста управления не зависимо от области деятельности.
Во-первых необходимость установления цели. Далее постановка задач к каждой группе целей. Также необходимо спроектировать оптимальные пути достижения целей.
Во-вторых организация людей. Управленческие кадры должны организовать людей в группы в соответствии с их умениями и компетентностью для достижения лучшего результата. Помимо всего прочего необходимо назначить ответственных людей в каждой из существующих групп.
В-третьих будучи управленцем необходимо уметь мотивировать людей и взаимодействовать с ними. Существуют различные методы мотивации людей которые должен знать каждый менеджер. Будь то повышение по карьерной лестнице повышение заработной платы дополнительные дни отпуска корпоратив или же простая похвала не стоит забывать что от отношения работников к начальству зависит качество выполняемой работы.
Четвертый пункт в работе управленческих кадров – измерение или установление единиц измерения. Любой менеджер должен следить чтобы каждый сотрудник был сфокусирован на достижении хороших показателей не только у себя но и у всей организации. Они анализируют результаты работы сотрудников и на их основе меняют или оставляют план работ.
Наконец в-пятых менеджер должен быть примером для подчиненных заражать их своим энтузиазмом желанием работать должен быть примером воли и выдержки чтобы способствовать росту людей и безусловно себя самого. Совокупность предыдущих четырех факторов и представляют собой те условия способствующие росту членов организации.
Быть управленцем – означает нести ответственность не только за успехи компании но и за неудачи. Человек не умеющий отвечать за свои поступки не может в полной мере называть себя управленческим кадром ведь именно это качество отличает обычного рабочего от руководителя.
Работа менеджера интересна и разнообразна она включает в себя различные виды деятельности. Это и организация и планирование как своей работы так и своего коллектива это постановка целей и распределение задач по ним инструктирование подчиненных контроль за выполнением обязанностей проверка и оценка результатов работы и заполнение форм отчетности подготовка и изучение отчетов ознакомление с новинками в мире бизнеса техники и технологии выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений и знакомство с текущей корреспонденцией проведение собраний и представительство ведение переговоров.
Для того чтобы работать управленцем необходимо много и упорно учиться обладать высоким профессионализмом и разнообразными компетенциями так как данная работа требует в себе сочетания разносторонних навыков и умений. Профессионализм начинается со специального образования которое дает индивиду определенный набор знаний и навыков необходимых в профессии знакомит с профессиональными нормами и практиками предоставляет формальное подтверждение профессионального статуса в виде диплома и следовательно легитимизирует претензии профессионала на экспертное знание.
Таким образом профессионализация управленческих кадров можно определить как процесс основным условием развития которого является приобретение и формирование профессиональных знаний и компетенций субъектами управленческих отношений в России. Профессионализация управленческих кадров предусматривает повышение ответственности бизнеса.
1.2. Сущность значение особенности подготовки и повышения квалификации кадров
Главный способ получить профессиональное образование – это безусловно учеба. Профессиональное обучение персонала характеризуется как целенаправленное планомерное организованное и систематическое получение знаний навыков и умений с помощью людей обладающих достаточным опытом и компетенциями.
В России в трудовом законодательстве прописано что существуют следующие формы обучения работников организаций профессиональная подготовка переподготовка повышение квалификации обучение вторым профессиям.
Подготовка работников – это обучение и последующий выпуск квалифицированных кадров в различных областях деятельности которые обладают разнообразными знаниями умениями и навыками в выбранной области.
Установлено общее правило согласно которому обучение такого рода не должно превышать шесть месяцев. Обучаемые в этот период сотрудники обладают такими же правами как если бы они продолжали работать. На них также распространяется коллективный договор законодательство о труде и иные нормативно-правовые акты.
Главные задачи подготовки кадров являются
• увеличение уровня компетенций руководителей
• составление единого свода правил методов и способов повышения профессионального уровня сотрудников
• определение организацией количества специалистов в котором она нуждается
• определение квалификационных требований к конкретному специалисту
• распределение обученных сотрудников в соответствии с потребностями организации
• подготовка кадров для новых направлений деятельности
• работа с выпускниками школ и вузов
• установление связей по обмен кадров.
Переподготовка сотрудников осуществляется для освоения новых профессий в связи с избытком специалистов в одной области и нехваткой специалистов другой. Переобучение осуществляется не только в вынужденных условиях но и потому что некоторые сотрудники желают сменить вид деятельности.
Переподготовка строиться из следующих стадий
• переобучение из неправильных или старых навыков трудовых приемов в более современные обычно рабочих занимает около 2-3х дней
• обучение и закрепление новых способов выполнения операций
• приобретение навыков работы не вызывающих утомления.
Помимо всего прочего как показали исследования переобученные люди гораздо лучше и быстрее запоминают усваивают и в последствие применяют на практике новые навыки чем только что нанятые кадры.
По подсчетам переподготовить старого инженера в 3 раза дешевле чем нанять нового особенно если учесть тот факт что вероятность его ухода выше.
Переподготовка руководителей обычно проходит в короткие сроки но с запоминанием больших объемом информации.
Внешняя среда постоянно меняется постоянно происходит научно-технический прогресс поэтому повышение квалификации сотрудников является неотъемлемой частью слаженной работы организации. Повышение квалификации можно охарактеризовать как повышение уровня компетенций уже работающих сотрудников для того чтобы они могли продуктивно работать в условиях постоянно изменяющегося мира .
В рамках рабочего процесса сотрудников могут оправить на различные тренинги семинары курсы либо же сама организация может провести данные мероприятия в своих помещениях. Например швейцарская компания KPMG постоянно устраивает различные тренинги в своих офисах как для собственных сотрудников так и для работников других компаний.
Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена
• постоянными изменениями в ее внешней и внутренней среде
• усложнением процесса производства и управления
• освоением новых видов и сфер деятельности для фирм например речь идет о продуктах рынках сбыта.
В то же время работник будет заинтересован в повышении квалификации при условии если это позволит ему подняться по карьерной лестнице или же даст уверенность что он не будет уволен.
Цели повышения квалификации работниками
• обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач
• увеличение их инновационного потенциала
• подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению
• получение более высокого разряда или адаптации к новой технике
• изучение новых форм организации и стимулирования труда командной работы
• приобретение знаний выходящих за рамки существующей должности
• привитие навыков принятия решений
• побуждение учиться дальше.
Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности возможности всестороннего развития личности гибкой обратной связи разнообразии методик обучения индивидуально-групповом подходе.
Повышение квалификации является объектом внутриорганизационного планирования в рамках которого
• определяется долгосрочная до 5 лет потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей
• осуществляется оперативное до года планирование конкретных мероприятий.
Обучение сотрудников вторым смежным профессиям необходимо для повышения уровня конкурентоспособности и квалификации. Работник обладающий дополнительными компетенциями сможет принести больший вклад в компанию а также возможно позволить сократить издержки на найм дополнительных людей.

ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПОДГОТОВКЕ ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИЦИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
2.1. Анализ потребностей в подготовке переподготовке и повышения квалификации управленческого персонала
Каждый год из ВУЗов выпускаются тысячи молодых специалистов к сожалению по статистике только 40 процентов людей на данный момент работают по профессии. Это и является одна из наиболее больших проблем в подготовке кадров. Если же говорить об управленцах то с каждым годом данная профессия становится все более популярной среди абитуриентов. Поэтому анализ потребностей в подготовке переподготовке и повышения квалификации управленческого персонала мог бы помочь решить данную проблему перенасыщения рынка.
Еще не так давно уровень образования в нашей стране являлся одним из лучших в мире но на данный момент все совершенно изменилось. Изменилось не только качество самого образования но и отношение студентов к нему. Как я писала ранее управленческие кадры – это люди которые должны обладать различными компетенциями соответственно и уровень их образования должен быть соответствующим. Сейчас в РФ разработаны различные программы подготовки менеджеров различных областей но в первую очередь нужно задуматься а нужно ли такое количество руководителей стране и как обеспечить всех рабочими местами.
Возможно для решения данной проблемы необходимо ужесточить конкурс не только на бюджетные но и на платные места тогда количество людей заинтересованных в учебе выросло бы в разы а уровень будущих управленцев стал гораздо выше.
Что же касается уже существующих специалистов то для повышения квалификации управленческого персонала в первую очередь определяются цели и задачи на основе которых и строится вся последующая программа. На начальном этапе формируется своеобразный план дальнейшего обучения управленцев который основывается на данных о предыдущем обучении сотрудников или проведении контроля качества знаний умений и навыков.
Информация о состоянии подготовки работника формируется на основе оценки его деятельности являющейся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется какие профессиональные качества управленца требуют развития коррекции и шлифовки. Для выявления индивидуальных особенностей и уровня профессионализма проводится тестирование позволяющие рационально комплектовать учебные группы оптимизировать процесс тренинга а также выбрать необходимые формы обучения.
Чтобы определить необходимость в повышении квалификации управленцев в первую очередь следует выяснить насколько хорошо они знают такие понятия как система и структура управления его стратегия и стиль. Выявленные недостатки в знаниях и должны быть восполнены последующей учебой и тренингами. Для ответа на этот вопрос проводят различные тесты анкетирования собеседования наблюдения. Прежде всего выявляют компетентны ли менеджеры среднего и высшего звена так как работа в организации зависит от них напрямую.
Исследованию подвергаются знания практические навыки и умения деловые и личностные характеристики оцениваются психологические аспекты поведения работников их должностные обязанности практика работы с подчиненными и с представителями других организаций система оплаты и поощрения возможности профессионального развития и продвижения по службе. От работников проводящих подобные исследования требуется соблюдение конфиденциальности и профессиональной этики.
На основе такого анализа готовятся подробные описания и рекомендации по совершенствованию квалификации управленческого персонала. Обычно за этим следует тренинг или другие методы и приемы переподготовки.
Другой подход предполагает проведение предварительного анализа в рамках самих учебных программ. При этом преподаватели посещают организации встречаются с руководителями до начала курса что позволяет составить представление о потребностях в подготовке и адаптировать методику содержание и материалы для конкретной аудитории.
Успехи в конкурентной борьбе и прибыльном ведении дела обеспечиваются руководителем не только за счет современного стиля управления. Практика показывает что столь же значительным пробелом в профессиональной подготовке управленческого персонала является низкий уровень управленческой культуры.
Важной проблемой требующей решения в процессе повышения квалификации управленческих работников является повышение качества принимаемых решений. Связано это со сложностью выбора оптимального решения. Современный менеджмент располагает достаточно эффективным инструментарием поиска оптимального решения и в процессе повышения квалификации ставится задача обучить этому управленческий персонал.
По моему мнению для того чтобы проанализировать потребностей в подготовке и переподготовке управленческого персонала можно провести анонимное анкетирование подчиненных этих руководителей и таким образом выяснить не только мнение этих людей но и возможные ошибки в стиле руководства. Безусловно мнение людей чаще всего является субъективным поэтому также можно ввести различного рода тесты на эрудицию и логику менеджеров среднего и высшего звена. Как мне кажется эти два критерия являются важными для людей занимающих высокие должности.
2.2. Планирование процесса переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
При подготовке плана повышения квалификации управленческого персонала необходимо учесть тот факт что обучение может происходить как в учебных заведениях так и в самих организациях. Составляется единый план обучения в состав которого входят различные методы и способы подготовки с учетом потребностей организации.
Планирование повышения квалификации представляет собой определенную систему и может быть перспективным и оперативным.
Стратегическое перспективное планирование
Программа стратегического или перспективного планирования обычно длится от 2-3х лет и более. И строится на выборе основных видов обучения тематических направлений а также состава обучаемых.
Данный вид планирования состоит из различных факторов главные из которых
• концепция кадровой политики организации
• концепция системы повышения квалификации организации которой руководствуются учебные заведения
• перспективы развития организации в том числе применение новых технологий освоение новых месторождений строительство новых промышленных объектов
• потребности в подготовки и обучении управленческого персонала.
Перспективное планирование лучше всего начинать с определения количества менеджеров которым необходимо пройти повышение квалификации. Это можно узнать подняв сведения когда работник проходил обучение в последний раз или же учесть желание самого управленца.
Существуют различные виды подготовки такие как стажировка переподготовка ежегодное или периодическое повышение квалификации самоподготовка поэтому это также важно учесть отправляя сотрудника на обучение.
Считается что для переподготовки управленцев основным является изучение теории и практики менеджмента изучение теории и управления организацией опыта современных успешных организаций а также самостоятельная работа с учебными материалами. Дополнительным плюсом будет составление и решение различных кейсов.
Кроме того подготовка кадров разделяется на базовую должностную и квалификационную.
Цель базовой подготовки – сформировать менеджеров высшего звена.
Должностная подготовка предназначена для менеджеров низового и среднего звена перед назначением на вышестоящую должность. Квалификационная подготовка проводится абсолютно для всех управленцев с целью повысить качество их знаний умений и навыков а также для адаптации в современных условиях постоянно меняющейся информации.
В результате проведенных исследований самоподготовка является одним из наиболее эффективных способов подготовки и переподготовки управленческого персонала. Считается что руководитель будучи ответственным за других людей захочет и сможет изучить новые материалы самостоятельно либо с помощью составленного ему индивидуального плана развития.
Кроме самоподготовки многие организации ежегодно составляют план обучения менеджеров который может проходить как на рабочем месте так и в специализированном учебном центре или заведении.
Существуют различные формы ежегодного обучения например тренинги форумы конференции или обмен опытом со специалистами из других организаций.
Для продуктивной работы управленческого работника необходимо знание правовых норм страны поэтому в организациях практикуются семинары с участием юристов которые консультируют руководителей по различным спорным ситуациям а также знакомят с постановлениями Правительства РФ новыми нормативными документами преимущественно по вопросам организации работы с кадрами социальной защиты работников.
Обычно продолжительность семинаров не отрывающих от работы составляет не более 5 рабочих дней а отрывающих от работы не более 10 дней. В последнем случае после окончания переподготовки менеджер должен защитить реферат или пройти контрольное тестирование.
Крупные компании часто сотрудничают с зарубежными поэтому все руководители высшего звена а порой и среднего должны знать иностранный язык. Поэтому не нужно забывать и об этом аспекте и проводить занятия по изучению делового и разговорного иностранного языка. Это может происходить как с частичным отрывом от работы так и после работы.
Программы ежегодного обучения управленцев включают в себя изучение социально-психологических проблем общения между людьми.
Периодическое обучение руководителей происходит не чаще одного раза в год и не реже одного раза в пять лет в отличие от ежегодной подготовки.
Оно проходит обычно в учебных подразделениях системы повышения квалификации для углубленного изучения и практического освоения новейших достижений науки техники технологии современных методов управления производством и организации труда.
Такое обучение должно проводиться по учебным планам и программам. Сроки повышения квалификации для руководителей обычно не превышают двух месяцев с отрывом от работы или шесть месяцев без отрыва от работы.
Оперативное планирование
Оперативным планированием переподготовки и повышения квалификации кадров принято называть планирование на предстоящий год. Здесь определяются пропускная способность учебных заведений и центров потребности организаций в каждом из видов обучения сроки и продолжительность учебных занятий состав групп тематика занятий места обучения для каждой организации особенности финансового и материально-технического обеспечения необходимость разработки учебно-методических пособий.
Исходной базой для составления плана являются
• анализ информации и выводов последней аттестации руководителей
• предложения учебных заведений при прямых связях с организацией
• планы перспективного обучения управленческого персонала организаций подразделений.
Составление ежегодного сводного плана проводится на основе анализа заявок от организаций подразделений.
Программы повышения квалификации подбираются с позиции задач обучения предстоящее повышение руководителя изменение определенных требований к занимаемой должности недостаточно эффективное функционировании.. При выборе программ и в самом процессе переподготовки менеджера в первую очередь учитывается требует ли коррекции стиль его руководства достаточен ли его теоретический и практический опыт как воспринимает он свои сильные и слабые стороны какие у него целевые ориентации и установки насколько он восприимчив к различным методам обучения.
На всех этапах функционирования системы непрерывного обучения управленческого персонала организации производятся расчеты стоимости и экономической оценки эффективности технических и программных средств учитывая человеческие ресурсы. Прежде всего целесообразно определить насколько эффективно используются материальные ресурсы. Известно несколько контрольных точек позволяющих измерять объем и интенсивность переподготовки управленческих кадров а именно доля затрат от фонда оплаты труда идущая на повышение квалификации количество дней в году в течение которых каждый менеджер участвует в программах подготовки удельный вес одновременно занимающихся в центрах по обучению в общей численности персонала.
Принято считать что на всех этапах должно проводиться сопоставление издержек и выгод полученных от повышения квалификации а также наблюдения за динамикой их применения. Различают ряд характеристик позволяющих оценить результаты от проведения мероприятий по переподготовки и повышению квалификации управленческого персонала. К некоторым из них относится
• снижение энергетических затрат
• повышение мотивации труда
• увеличение прибыли организации
• удовлетворение работой подчиненных.

ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ И ИХ РЕШЕНИЯ
Дж. Бернхайм в 1941 году в книге Менеджерская революция» в качестве основной привел идею о том что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих и ввел термин менеджерская революция» означающий превращение менеджеров в самостоятельный социальный класс который вытеснил или вытесняет от контроля над производством класс собственников.
В 1946 году ведущий теоретик менеджмента П. Друкер заявил о настоящем менеджмент-буме». По его мнению идея менеджерской революции охватила сферу не только научного но и обыденного сознания.
Несколько позже в 1963 году П. Сорокин объявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский а Т. Парсонс заявил о переходе контроля над производством принадлежащего семьям собственников корпораций к управленческому и техническому персоналу.
Кульминацией менеджмент-бума» стал бестселлер Дж. Гэлбрейта Новое индустриальное общество» где подчеркивалось что в больших корпорациях вооруженный современной техникой профессиональный менеджмент стал той непобедимой силой с которой не могут сравниться ни акционеры ни правительство .
К настоящему времени в связи с ростом сложности современных хозяйственных связей потребность в качественном менеджменте лишь обострилась при этом особое значение приобрела проблема подготовки управленческих кадров не только адекватных динамике перемен в обществе но и опережающая эти перемены. Сегодня для любой организации работа её менеджмента – ключевая позиция а развитие кадров управления – важнейшее условие успешного функционирования не только системы бизнеса но и государства в целом.
Управление как одна из важнейших функций любых организованных систем обеспечивая поддержание деятельности и реализацию целей системы по своему смыслу несколько шире понятия менеджмент» хотя многие специалисты считают эти понятия синонимами. Все чаще привычные для нашего слуха слова управление» руководитель» и управляющий» сегодня заменяются словами менеджмент» и менеджер».
Менеджер – профессиональный управляющий человек обладающий специальными знаниями талантом и определенными навыками в области организации производства и управления. Менеджер не является владельцем фирмы хотя и может владеть частью её акций при этом он работает по найму независимо от уровня управления профессиональной подготовки и практического опыта работы.
Менеджеры как известно работают прежде всего в хозяйственной и производственно-рыночной сфере. Поэтому если в России руководитель идентифицируется с первым лицом предприятия директором или начальником крупного структурного подразделения то на Западе менеджер отнюдь не является первым руководителем или предпринимателем. Занятый в хозяйственно-рыночной сфере менеджер в соответствии с этим имеет четко определенные цели и функции. В европейско-американском понимании директор первый руководитель должен заниматься в основном стратегическим управлением а оперативное управление он возлагает на заместителей в России же директор решает практически все вопросы являясь в том числе и менеджером.
На протяжении ряда последних лет специальность Экономика и управление» у поступающих в высшие учебные заведения нашей страны неизменно пользуется большим спросом. Согласно данным Федеральной службы государственной статистики России выпуск специалистов данного профиля с каждым годом неуклонно растет.
Однако несмотря на рост числа специалистов в области управления страна по-прежнему испытывает недостаток в управленческих кадрах различного уровня хотя в этом деле важно сделать акцент вовсе не на количестве а на качестве подготовки управленцев. Проблема качества – проблема многомерная она предполагает учет влияния значительного числа влияющих факторов однако оценить силу влияния тех или иных факторов а также проранжировать их по важности бывает весьма сложно. Постановка отсеивающих экспериментов в данной сфере проблематична из-за размытости информации именно поэтому многие публикации на тему качества подготовки управленцев грешат необоснованностью отбора тех или иных групп влияющих факторов в результате использования подобных подходов анализ совокупности недостатков подготовки управленцев оказывается неполным.
Но несмотря на это можно выделить ряд основных проблем возникших в сфере подготовки управленческих кадров
1 Недостаточная системность обучения
К сожалению наша система образования давно перестала быть лучшей в мире. Как и всякая другая система она нуждалась в модернизации которую так ни разу и не довели до конца . Существующее разделение на функциональные области знаний и разнообразие названий учебных курсов не способствует формированию целостного понимания управления как не могут части дать представление о целом. Современная педагогика и дидактика пока не могут предложить систему принципов обучения. В этой области имеется еще ряд неразработанных проблем.
2 Жесткость существующих учебных планов и программ.
Необходимо обновление образовательных стандартов. Их обновление должно осуществляться на основе современных требований к профессии сформулированных работодателями. Содержание программ обучения не соответствует основным задачам которые предстоит выполнять будущему менеджеру а внимание преимущественно концентрируется только на приобретении знаний.
3 Отсутствует ориентация выпускника на будущую работу.
Отсутствие представления о работе менеджера и специфике его деятельности приводит учащихся в процессе изучения множества разнонаправленных курсов к непониманию сущности будущей работы.
4 Недостаточный уровень компетенций выпускников.
Они умеют работать только в стандартной среде. Работодатели отмечают что выпускники не способны решать конкретные практические задачи направленность подготовки выпускников остается очень узкой.
5 Путаница у управленцев в технологиях теориях и принципах системах управления.
Хорошо известно что когда говорится об управлении компанией речь идет об управлении системой процессами людьми. Вот они с процессами и управляются. Выпускники ничего не понимают в управлении системой.
6 Отсутствие у управленцев навыков целеполагания и структурирования целей.
Развитие подобных качеств в настоящее время не представлено ни содержанием программ обучения менеджменту ни методикой обучения.
7 Недостаточная самостоятельность управленцев.
Готовят теоретиков. Существенный минус бюджетных предприятий и учреждений — это их низкая эффективность которая определяется недостаточной самостоятельностью незаинтересованностью управленцев.
8 Доминирование пассивных методов обучения.
Основная часть методов обучения — пассивные формы.
9 Сокращение аудиторной нагрузки в пользу самостоятельной работы студентов.
Важным методологическим принципом реализации Госстандарта является активизация самостоятельной учебной деятельности учащихся. При переходе на образовательные стандарты 3-го поколения существенно уменьшается лекционная нагрузка и возрастает объем самостоятельной работы студентов что подразумевает сохранение прежнего объема изучаемого материала при сокращении аудиторных часов. Подготовка менеджера — это самоподготовка то есть получение знаний из собственного опыта где ответственность за результат обучения лежит целиком на самом обучающемся
10 Недостаточное обеспечение студентов современными учебными пособиями для самостоятельной работы.
Обеспечения внеаудиторной самостоятельной работы студентов ещё недостаточно причем не только количественно но и качественно.
11 Знаниевый подход» в обучении.
В обучении доминирует предметный подход. Обучение имеет репродуктивную направленность. Особенности работы менеджера делают обучение традиционными методами неэффективным так как знание менеджмента ещё не делает человека менеджером.
12 Недостаточное взаимодействие вузов с промышленностью организациями.
Бизнес-сообщество должно формировать профессиональный заказ на будущих специалистов. Особое значение имеет взаимодействие вузов с промышленностью организациями
Таким образом решение проблемы качественной подготовки новых управленцев для России видится важнейшим звеном для перехода нашей экономики в лучшее состояние. Эти управленцы должны уметь активно исследовать новизну и сложность меняющегося мира изобретать новые оригинальные стратегии деятельности быстро осваивая то что наработано другими. Все это необходимое в современной динамичной экономике может не состояться если для развития этих способностей не будут сконструированы и реализованы в образовательной практике новые интенсивные педагогические технологии и новые педагогические инструменты.
Их методологической базой могут и должны стать уникальные теоретико-технологические подходы. Интенсивные технологии позволят сделать обучение будущих управленцев эффективным но компактным по времени эмоционально-насыщенным и системным но не изнуряющим обучающихся и не ведущим к их переутомлению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проблема квалифицированных управленческих кадров в России на данный момент стоит очень остро. Обучение не всегда является актуальным современной действительности а выпускники чаще всего не могут устроиться работать по специальности. Кроме того управленец – это человек который должен обладать многими компетенциями в различных областях. Должен уметь планировать вести бюджет общаться с людьми уметь мотивировать их на работу а также являться примером для подражания.
Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников. Для того чтобы предприятие работало слажено и оставалось конкурентоспособным необходимо постоянно обучать персонал. Как сказал однажды И.В.Сталин Кадры решают все» и я с ним полностью согласна.
В России в трудовом законодательстве прописано что существуют следующие формы обучения работников организаций профессиональная подготовка переподготовка повышение квалификации обучение вторым профессиям.
Подготовка переподготовка повышение квалификации именно управленческого персонала на мой взгляд должна осуществляться самым кропотливым образом так как именно от них завит судьба не только подчиненных людей но и всего предприятия в целом. Не зря во многих экономических и управленческих институтах академиях например в главном РАНХиГС проводят всевозможные курсы повышения квалификации.
Говоря об актуальности проблем в подготовке управленческого персонала хочется отметить тот факт что несмотря на огромное количество выпускников данной области наша страна до сих пор нуждается в них. И речь идет не о количестве а в первую очередь о качестве подготовки данных специалистов. Основными проблемами являются недостаточная системность обучения жесткость существующих учебных планов и программ отсутствует ориентация выпускника на будущую работу недостаточный уровень компетенций выпускников путаница у управленцев в технологиях теориях и принципах системах управления отсутствие у управленцев навыков целеполагания и структурирования целей недостаточная самостоятельность управленцев доминирование пассивных методов обучения сокращение аудиторной нагрузки в пользу самостоятельной работы студентов недостаточное обеспечение студентов современными учебными пособиями для самостоятельной работы знаниевый подход» в обучении а также недостаточное взаимодействие вузов с промышленностью организациями.
Я как будущий менеджер вижу решение данных проблем в изменении подхода к обучению студентов. На мой взгляд современному образованию в области управления не хватает практики. Студенты медицинских ВУЗов посещают больницы студенты — химики проводят опыты а студентов управленческих специальностей не учат практическим приемам общения с незнакомыми людьми в организации не учат управлять ими не учат стрессоустойчивости хотя данные жизненные факторы важны в нашей будущей профессии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Экономическая учебная и специальная литература
1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика учеб. — М. ТК Велби Изд-во Проспект 2014. — 688 c.
2. Гэлбрейт Дж. К. Новое индустриальное общество пер. с англ. Дж. К. Гэлбрейт. —М. Прогресс 1969. — 479 с.
3. Дармилова Ж. Д. Инновационный менеджмент Учебное пособие для бакалавров. — М. Издательско-торговая корпорация Дашков и К» 2013. — 168 с.
4. Егоршин А.П. Зайцев А.К. Организация труда персонала Учебник. — М ИНФРА — М 2011. — 320 с.
5. Елаев А.А. Современные проблемы менеджмента курс лекций учебно-методическое пособие. — Улан-Удэ Издательство Бурятского государственного университета 2013. — 190 с.
6. Исаев Р.А. Основы менеджмента Учебник — М. Издательско-торговая корпорация Дашков и К» 2010 — 264 с.
7. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации Учебник. — 3-е изд. доп. и перераб. — М. ИНФРА-М 2010. — 411 с.
8. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала учеб. — М. Маркет ДС 2010. — 232 с.
9. Назмутдинов В.Я. Яруллин И.Ф. Управленческая деятельность и менеджмент в системе образования личности. — Казань ТРИ Школа» 2013. — 360 с.
10. Парсонс Т. Система современных обществ пер. с англ. Т. Парсонс. — М. Аспект Пресс 1998. — 270 с.
Статьи из газет журналов и сборников
1. Зернов В.А. Перегнать сможем а вот догнать вряд ли… В.А. Зернов В.А. Минаев Высшее образование сегодня. — 2010. — 9. — С. 20-26.
2. Пономарев И. И Особенность обучения менеджменту ИЛ. Пономарев Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — 5. — С 130-139.
Интернет источники